クライアントの声

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人事責任者のご意見・ご感想 ― アンケート分析結果 ―

弊社がサービスを提供した人事責任者の方々の声をアンケートで伺い、
分析した結果です

*お答えいただいた方の所属する業界:消費財、医療・薬品、小売・流通、食品、レジャー・ホテル

Q. 人材育成、組織開発サービスを購入するときに、貴社が重視していることは何ですか?
優先順位の高いものから3つ選んだ結果 トップ3

  • 1. サービス内容を自社のニーズに合わせてカスタマイズしてくれる
  • 2. サービスの内容に、講義だけでなく参加者の気付きを引き出す演習や職場での実践フォローが用意されている
  • 3. サービスを提供する会社にしっかりした理念がある

Q. エレクセ・パートナーズのどこに魅力を感じていますか?
あてはまるものを3つ選んだ結果 トップ3

  • 1. 講師(コンサルタント)の質
  • 2. サービスの内容
  • 3. サービスの進め方

◇具体的なコメント

講師(コンサルタント)について

  • ・多くのコンサルティング現場で鍛え抜かれた豊富な経験と知識を有し、あらゆる場面において的確な指導、助言を行ってくれる
  • ・実体験に基づく、現実的なコーチング、アドバイスをしてくれる。説得力があり、参加者の評価が高い
  • ・レクチャーではなく、ファシリテーションで参加者から気づきを引き出すことに徹している
  • ・対象層が個別に抱える様々な悩みや課題、問題意識に対して、いつも豊富かつ具体的な事例を持って、真摯に向き合い答えてくれる。また、相手がわかるまで、納得するまであきらめないでいてくれる

サービスの内容について

  • ・理論や手法を無理やりあてはめず、個別案件に応じたソリューションを提供してくれる
  • ・圧倒的な人材育成に関する知識に基づいた、質の高い、シックスシグマなどの考え方を提供してくれる

サービスの進め方について

  • ・企画段階で、当社の個別状況にあわせてプログラムをカスタマイズしてくれる。例えば、事前打ち合わせの際に、ケーススタディ、宿題などを参加者の力量や経験にあわせて設計にしてくれる
  • ・個別の要望や相談に対しても、きめ細かく柔軟に対応し、リクエストにできるだけ答えようとする柔軟な対応に感謝している
  • ・参加者の力量や理解度を個別に判断し、その場で柔軟にプログラムの進行を変えていく
  • ・いつも手厚く、レスポンスも良く、親身になって協力してもらっている

クライアント・インタビュー(記事)

エレクセ・パートナーズでは、人材開発に携わるクライアントの皆様に、
公開セミナーや交流会といった相互学習の機会(学びのハブ)を提供しています
ご参加いただいている東京海上日動システムズ様にご感想をお伺いしました

学びのハブ 1:公開セミナー「ひとゼミ」

弊社主催の公開セミナー「ひとゼミ」は、人事・人材開発マネジャー・スタッフの方々が、少人数のゼミ形式で、リーダー育成プログラムの指針となる「人材育成体系」のつくり方を、月1回、半年間かけて学びます。林田様(第5期受講)、佐藤様(第2期受講)に受講時を振り返っていただきました。

「継続的に切磋琢磨して学び合うネットワーク」
東京海上日動システムズ株式会社 人事部
アシスタント・アーキテクト 林田 由起子様

「ひとゼミ」には、人事の経験が長い分、自社の人材開発を客観的に見つめ直す機会がほしいと思い、参加しました。他のメンバーの学習の姿勢、視点、取り組み方には見習うことが多く、今後も継続して情報交換する人脈ができました。毎回の講座では、メンバーの問題意識や組織の課題解決について、永禮講師が具体的なヒントを示します。講座が進むにつれ、ヒントを即座に実践に結び付け、自社の取り組みに反映させる人が増え、私自身の発奮材料にもなりました。

「人材開発担当者としてのスタンス、知識を早期に確立」
東京海上日動システムズ株式会社 人事部
課長 佐藤 龍様

「ひとゼミ」を受講したのは、SEを13年間担当し、人事部に異動した直後でした。人材開発について、「なぜやるのか(why)」、「何をやるのか(what)」を、グローバルで広く用いられている理論で学んだことで、自身の役割認識、意識・行動のあり方が、早い段階で見えました。全社のサクセッション・プランを担当する現在も、ひとゼミでの学びが、仕事の基盤となっています。最近では、期を越えてメンバーが集まり、この学びを共通言語に、施策や課題についてとことん語り合っています。

学びのハブ 2:「創造と変革に向けたリーダーシップ開発を考える交流会」(通称「〇人会」)

開始から10年以上続き、「イノベーション人材の育成」「働き方改革の実践」「100年ライフのキャリア」といった注目のトピックを年間テーマとして取り上げています。最新動向や理論に精通したゲストの講演、参加者同士の意見交換を行っています。長年参加されている澤中様に、ご体験について伺います。

「リーダーシップ発揮への情熱を毎回もらいます」
東京海上日動システムズ株式会社 営業戦略推進本部 情報インフラサービス部
担当部長 澤中 克之様

〇人会へは、人事部のマネジャー時代から、現場に移った今でも、時間をつくって必ず参加しています。第一線で活躍中のゲスト講演者のお話は、最新の知識を探求するきっかけになっています。また、この会に集まる人事のプロフェッショナルの方たちとの刺激あふれる意見交換を楽しんでいます。皆さんの人材開発への情熱に触発され、「私も現場の風土改革や人材育成にリーダーシップを発揮しなければ」といつも勇気づけられます。


左から、澤中様、林田様、佐藤様(2018年5月)


トップインタビュー「覚悟力を持つリーダーを育てたい」
コクヨS&T株式会社 代表取締役社長 森川 卓也 様に、
人材育成の展望についてお話いただきました

※ご所属、お役職名についてはインタビュー時のものを掲載しております。

「DeSign Your Next!」

永禮:まず、社長として、コクヨS&Tをどのような組織にしたいのか、お聞かせください。

森川(敬称略、以下同じ):DeSign Your Next!」という、自分たちの働く姿勢やミッションを、今年度に定めました。(1)お客様の次の感動をデザインする、(2)お客様ののぞんでいることの兆しをいち早く感じ、それを商材として形にしていく、(3)商品をデザインする、という3つの思いを込めています。

このミッションを作り上げるのに1年かかりました。その際に、プロジェクトチームで、「コクヨS&Tは何を目指しているのか」「どんなことを大切にして仕事をしたいのか」など、テーマに沿ってディスカッションを重ねていきました。そこからまた多くの話し合いや意思決定を経て最終的に出てきたのがこのミッションです。その後、全社員対象に10回以上の機会を設けて私が直接説明し、全社に浸透を図っているところです。

お客様の価値をつくりあげる、そしてその価値で感動していただく。さらに、お客様のニーズは次々に進化していくので、次の感動をデザインしていく。これが私たちの仕事の共通のスタンスです。

東大合格生のノートのとり方から生まれた「ドット入り罫線ノート

永禮:最近貴社が開発された興味深い商品は、「DeSign Your Next!」というミッションを表しているように思えます。ご紹介いただけますか。

森川:ドット入り罫線のキャンパスノートですね。175冊の東大合格生のノートの共通点を分析して発見された7つの法則、それをできるだけ具現化して、東大合格生のようにうまくきれいなノートが取れるノートシリーズを作ろう、ということで共同開発に取りかかりました。
弊社の開発担当が、気合いを入れてさんざん考えた方眼や罫線について、開発過程で東大生に意見を聞いたら、ことごとく「きれいなノートを取るのにそれは必要ない」と言われてしまいました。結果として、シンプルな罫線にドットが等間隔に入っているだけのノートになりました。できあがったサンプルを東大生に持っていったら、「まさにこれです。このシンプルなノートで十分です」と、すごく感動してくれたんです。
マスを狙った大量生産方式ではなく、東大を目指す受験生という個々のお客様の強いニーズに応える商品を作った。しかも、その商品は、東大合格生のノートを研究したうえで開発され、実際に東大生を感動させたのです。
開発担当も「やっぱりお客様を起点に考えることが大切なんだ」ということが体感できたと思います。

永禮:まさに「DeSign Your Next!」が具現化されたストーリー。お客様のニーズを研究しつくし、個々人のかゆいところに手が届く商品をデザインし、その商品で感動していただく、ということですね。

開発ストーリーはこちら http://www.kokuyo-st.co.jp/stationery/dotkei/story.html

リーダーは「チャンス思考」の持ち主

永禮:DeSign Your Next!」を具現化する人たちを組織としてマネジメントするために、どんなリーダーを求められているのですか?

森川:チャンス視点を持っているリーダーです。自分に降りかかってくる大変なことをどう前向きにとらえられるか。何かまずいことが起こっても「それはちょうどいい」と常にピンチをチャンスに切り替えて考えられる人です。ただし、リーダーは、「なぜ、このピンチについて『それはちょうどいい』と言えるのか」「どういうふうに『ちょうどいい』状態なのか」それをちゃんと考えられなくてはならない。例えば、お客様からクレームを言われたら、それはちょうどいい、チャンスだ。それを解決したら喜んでもらえる、というふうに、なぜ「ちょうどいいか」を考えて、不平・不満・不便をチャンスに変えることが大事です。「偶然を必然にする力」ですね。

ピンチをチャンスと言い切る「覚悟力」

森川:リーダーが「これはチャンス」と言い切るには"覚悟力"が必要です。言い切るということは、自分は責任を持って「こうする」ということを決めて、宣言することになりますから。そこからリーダーに必要な「覚悟モード」に入っていく。
経営自体が答えのない中に答えを出すことですから、経営者が最後に問われるのは意思決定の力です。部門単位ではリーダーも同じこと。言い切る経験を重ねることで、自分の中で意思決定をしていく訓練ができます。「とりあえず」「いちおう」という言葉を使ってしまうのは、言い切れないから。また、「上が方向性を出してくれないから決められない」となどという文句は、自分に方向性を決める覚悟がないことを他人の責任にすりかえているにすぎない。

越権行為は大歓迎

森川:越権行為はOK、と言ってやることだと思います。「課長のときから部長の仕事にチャレンジしてみなさい」というように、その人の枠を広げる問いかけをしています。もっと言えば、育てたい人材には仕事を丸投げして、どう組み立てるかを見ています。優秀な人材なら、もし上司がやるべき仕事を振られたら「ラッキー」と思うはず。なぜなら、本来上司の権限で決まることを、自分の考えで決められるからです。「なぜ自分が上司の仕事をやらなければいけないんだ」とは決して思わない。

もちろん、任せる上司の方にも勇気がいる。でも、任せることによって、部下の能力は上がっていくんです。かくいう私も上司からのよい意味での丸投げで育ったように思います。最初は、「うちの上司は、部下に任せてばかりで、仕事をさぼってなんていい加減なんだ」と思ったりもしましたが、その上司は、実は私に上司の仕事をさせて、自分はその上の役職である役員の仕事をしていたんですよ。

「人」を理解している会社と人材育成に取り組みたい

永禮:いま、私たちは貴社のリーダー育成を支援していますが、私たちのような外部の会社を人材育成で活用するとしたら、その会社に何を期待しますか。

森川:私は、人を経営の手段と考えるより、「人にとっての経営」をしなければならないと思っています。これは、「人」というものを理解しない限り、うまくいかない。また、本来、人は弱い存在だが、チャレンジし、自分を鍛えることで強くなれる。そのために人材開発に取り組みたい。だからこそ、外部の会社では、「人」の心や行動をよく理解している方にしかお願いできない。もっと具体的に言えば、お願いする方については、コミュニケーション力が高いことが必須ですね。

当事者以上に当事者になれるパートナー

森川:さらに、外部の会社でありながら、わが社の悩みと課題を共有して、自分たちもいっしょになって解決する、そういうスタンスで仕事をしてくれる方たちであってほしい。だからこそ、ズバズバと耳の痛い話もしてくれるし、ここぞ、というときに相談したくなる、そんな会社。場合によっては、当事者よりも当事者らしくなれる、そういう会社とは長くお付き合いしていきたいと思っています。

永禮:私たちも、クライアント企業のために、同じ目線でものを見て、ともに歩み、一緒に汗を流す「伴走者」になりたいと考えています。高いチャレンジですが、森川さんの期待に応え、それを超えられるようになりたいと思います。ありがとうございました。

(2008年10月)