株式会社エレクセ・パートナーズ

Chapter1.自社のグローバル展開を理解する(2013.8)
グローバルリーダー育成プログラムには何が求められるのか？その基点となる自社のグローバル展開を理解するためのポイントを解説する
Chapter2.自社に必要なグローバルリーダーの数を見積もる(2013.9)
自社のグローバル展開において、どのくらいの人数のグローバルリーダーが必要か？量的ニーズをつかむためのポイントを解説する
Chapter3.自社のグローバルリーダー像を明確にするPartⅠ(2013.10)
質的ニーズをどのように固めるのか、自社の「グローバルリーダー」の「期待役割」「期待成果」「能力要件」を明らかにする過程を考える
Chapter4.自社のグローバルリーダー像を明確にするPartⅡ(2013.11)
グローバルリーダーの能力要件の内容について、最近の動向をワールドワイドの調査結果から考察する
Chapter5.グローバルリーダー育成プログラムを企画する PartⅠ (2014.1)
育成プログラムは、自社で求められるグローバルリーダーの能力要件を満たす人材を、定められた期限までに必要数育成するための重要な手段で、その企画設計は人材育成担当者の専門知識をフルに活かす活動だ
Chapter6.グローバルリーダー育成プログラムを企画する PartⅡ (2014.2)
学習ゴールを達成するための学習内容を設計する手順とポイントを紹介する
Chapter7.グローバルリーダー育成のための環境を整える(2014.3)
教育研修以外の観点も含め、人材マネジメント全体を通じて、グローバルリーダー育成に取り組む際の留意点を考察する

　「米国におけるグローバル人材開発最新事情」ATD国際会議　大会レポート

ATD年次大会の現地取材を通じて、米国を中心とした世界のリーダーシップ開発の最新事情を、年1回報告する

2018 ATD 年次大会レポート"ATD創立75周年デジタル変革と人材開発の未来"
2017 ATD 年次大会レポート"ATD2017国際会議が示すチームの未来"
2016 ATD 年次大会レポート"ATD2016国際会議基調講演にみるリーダーシップ開発の潮流"
2016 ATD 年次大会レポート"ラーニング・カルチャーがもたらす組織学習とリーダーシップの変革"
2015 ATD 年次大会レポート"ATD2015国際会議にみる「学び」のグローバルトレンド"
2014 ASTD 年次大会レポート"ASTD2014国際会議で人材開発のグローバルトレンドをつかむ"
2013 ASTD 年次大会レポート"ASTD2013国際会議に見るリーダーシップ開発のキーワード"
2012 ASTD 年次大会レポート "加速するグローバルリーダーシップ開発"

　ASTD ICEから読み取る人材開発の最新動向（全4回）

人材開発・組織開発のプロフェッショナルが所属する世界最大の非営利団体ATDが主催する年1回の国際会議で発表された最新の調査結果や事例を中心に、最新動向を紹介

第1回グローバル化の進展が人材開発の在り方を変えている(2014.9)
第2回リーダーシップ開発の現在と将来を1万人規模の調査から探る(2014.9)
第3回グローバルリーダーシップ開発はここ5年でどこまで進んだか(2014.10)
第4回≪完≫ 新しい学習文化の主役は誰なのか？(2014.11)

「グローバルリーダーの育成を考える」労政時報　第3837号（2013.1）
国内外のグローバルリーダー育成の動向を各種データに基づき解説し、日本企業におけるグローバル人材育成のあり方を考える
「グローバル人材マネジメントへのリーダーシップ」(2012.9～)（全13回）
ワールドワイドの人材開発・組織開発の動向や先進的な考え方を紹介し、経営のパートナーとして、人材マネジメント改革に取り組む”人事トップ”に対し、課題と解決へのヒントを提供していく
人材教育 2011年8月号　ASTD2011 International Conference & Expoレポート
「リーダーシップ開発は、個人の内面と向き合うアプローチへ」(2011.8)
2011 ASTD年次大会のトレンド、セッション内容を詳細にレポート
日本の人事部LEADERS：「各界の第一人者」30人が解説【HR領域の“傾向と対策”】
「グローバル時代の人事マネジメントの方向性とは」（2011.6.6）
人事部長も悩む　「世界にわが社の理念を説明できるか」
グローバル人事って悩みのタネなんです（2010.2.23）
人事部長たちが語るグローバル人事。多様な人材をまとめていくために、人事だけではなく経営理念やその共有化についても考える
「人事部長の皆さん、日本の生産性はホントーに低いんですか」
グローバル人事って悩みのタネなんです（2）（2010.3.3）
労働生産性の国際比較から話は広がり、企業へのエンゲージメントや仕事へのドライバーの日本人の特徴に及ぶ

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► キャリア設計・キャリア開発

ビジネスジャーナル　8月31日付記事
70歳まで現役時代、会社の人事権に振り回されるのは危険！嫌な上司との究極の付き合い方(2016.8)
日経ビジネスオンライン「ホワイト企業のつくり方」
第3回あなたには幸せな人生を歩むキャリア権がある(2016.1)
日経ビジネスオンライン「ホワイト企業のつくり方」
第2回「自主性が高い28歳女性」をつくる女子高の秘密(2015.12)
グローバルHRが知っておきたい人材育成の実践理論(4)
社員のキャリア開発を支援する(2014.8)
若手社員のキャリア観を概観しながら、現場の上司ができる部下のキャリア開発支援を考える
「日経ビジネスアソシエオンラインインタビュー」
リストラ時代のサバイバル術?辞めさせられても生き残れる人材とは？（2009.11.20）
エレクセ・パートナーズ代表取締役、永禮弘之さんに聞く（1）
先の見えない社会状況の中、社員たちはどのように働いていけばいいのか。ポイントは、「キャリアの軸を見つけること」
「日経ビジネスアソシエオンラインインタビュー」
職務経歴書と面談で、その人の仕事ぶりが分かります（2009.11.27）
エレクセ・パートナーズ代表取締役、永禮弘之さんに聞く（2）
前回に続き、今回は、「雇われる力」「事業を営む力」について語る
「わたしのキャリアを邪魔するのは誰だ？」（2007.3.19）
「キャリア開発は自己責任で」が当たり前の今、会社にはキャリアパスの明確化が求められているが...
めざすキャリアを勝ち取る"会社選びの10か条"　
Ｔｈｉｎｋ！2009年春号「プロの地力」自分価値を高める教科書（東洋経済新報社）（2009.4.30）
プロとして地力をあげて自分の価値を高めていくには、どのような「会社、職場の選び方」をしたらいいのか

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► 新卒、中途採用

人事部長も言いたい！「採用」の悩み
「息子はなぜ不採用になったんですか？」に困ってます（2010.2.16）
さまざまな業種、業態において人事を担当する人事部長たちが、最近の「採用事情」について語る
部下のいない管理職は何を管理し何を見ているか
「ビア樽型」「ワイングラス型」年次構成の会社に未来はある？　（2009.6.17）
バブル崩壊後の極端な採用抑制の結果、15年後の今、組織には何が起こっているのか？
中途入社したばかりの社員がトラブル「アイツを採用したのは誰？」（2007.6.11）
現場も人事も責任を取らない不思議な中途採用。なぜ入社後の対処が難しくなってしまうのか？
さまよう新卒採用　人事部側の論理（2007.3.12）
採用の流行り廃りに会社が踊らされることなく、自分の会社の特徴から採用方法を考える

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► 人事異動

グローバルHRが知っておきたい人材育成の実践理論(3)
昇進の要件を明確にする(2014.7)
昇進にあたり各階層のリーダーに求められる要件とその要件を明確にするメリットを考える
【人事異動の秘密】頻繁に部署が替わる人　何年も異動しない人　（2007.5.28）
ジョブローテーションを今の職場では活躍できない人の救済策にとどめるのか、社員のやる気を引き出し成長を促すしくみとして活用するのか？

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► 選抜人事

日経ビジネスオンライン「ホワイト企業のつくり方」
第4回マネージャーはモンゴルの平原で変わる(2016.1)
グローバルHRが知っておきたい人材育成の実践理論(8)
効果的な後継者育成の機会をつくる(2015.1)
｢効果的な後継者育成の機会をつくる｣。人材育成の面から次世代リーダー層の異動・昇進に焦点を当てる
日本企業の8割は選抜人事を実施中または検討中（2007.4.23）
多くの企業が取り組む「次世代リーダー育成」。優れた経営者候補を選ぶ、信頼性の高い「選抜基準」は存在するのか？

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► 降格人事

「降格人事」で見透かされる上司・人事部・経営者の本音　（2007.8.20）
降格者本人と組織のモチベーション低下を防ぐために、上司・人事・経営は何をすべきか

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► 退職・転職

「キャリアアップをしたい」は"建前"　社員が辞める本当の理由
会社を辞めた人たちへのインタビューで分かること　（2007.7.30）
人事にとって、退職者の本当の理由は謎のまま。どうしたらその理由を把握できるのか？
「転職市場に出てくる人材で本当に"転職すべき"は約2割」
「キャリアアップをしたいは"建前"」ヘッドハンターはこう見る　（2007.8.27）
「キャリアアップをしたいは"建前"」に寄せられた読者のコメントに対するプロのヘッドハンターたちの意見を織り交ぜながら、「本当に成功する転職」を探る

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► リーダーシップ・パイプライン

日本企業のリーダーは自信と信頼を取り戻せるのか？　（2007.4.16）
団塊の世代が一斉に定年退職を迎える「2007年問題」が現実のものになった今、リーダーを途切れなく育てるための「リーダーシップ・パイプライン」の考え方を学ぶ

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► ミドル戦力化

「現場管理職アンケートから見た、これからの管理職育成」／労政時報　第3820号（労務行政）（2012.4）
「ミドル育成のカギは、『ピープルマネジメント』の意識付け、成長機会の７：２：１のバランス、若い頃からの判断経験の積み重ね」
中間管理職は"仕事"をしているか　（2007.5.7）
かつて日本企業成長の最強の原動力となったミドルたち。現在のミドルたちの本来の役割を考える

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► 研修企画・設計

グローバルHRが知っておきたい人材育成の実践理論(10)
社員の自律的な学習を支援する(2015.3)
モバイルラーニングやソーシャルラーニングといった新しい学習手法も紹介しながら、新たな企業学習のあり方を考察する
グローバルHRが知っておきたい人材育成の実践理論(7)
教育研修の学習効果を高める(2014.12)
参加者の学習効果を高める研修のあり方について、世の中に広く普及している学習理論を踏まえて考察する
グローバルHRが知っておきたい人材育成の実践理論(6)
教育投資を組織成果へ結び付ける(2014.11)
組織にとって、研修の"成功"とは何を指すのだろうか？研修をはじめとした組織学習の成果に焦点を当てる
人材開発の費用を真っ先に削る企業に未来はあるのか？（問題編）
教育研修費が「3K経費」になってしまった　（2009.6.30）
もともと少ない日本企業の教育研修費が不況で益々削られている。人材育成責任者はどう教育計画を練り直すべきか？
人材開発の費用を真っ先に削る企業に未来はあるのか？（挑戦編）
GEに学ぶ、研修費の"実践的"な使い方　（2009.7.1）
「経費削減の中でも、優先して取り組む人材開発課題は何か？」という質問に対して、人事・教育研修の責任者たちが答える
「不況で削減できる研修など会社の自己満足に過ぎない」
不況のいま、会社の人事部長たちの声を聞く（1）　（2009.9.30）
新卒採用抑制、教育投資について、人事部長緊急アンケートの結果を紹介する
自己啓発の謎　使い道のない「スキル研修」に何故みんな集まるのか（2007.4.2）
受講直後は満足感の高い「ビジネススキル研修」。その後、現場で活かされているのだろうか？
スキルだけではリーダーにはなれません?「HOW」よりも「WHAT」をつくる3つの視点
野々村さん、自動車メーカーの人材開発センター長を訪ねる（2007.4.9）
「最近の企業研修はスキル習得に偏り過ぎていないか？」多くの人事部長の疑問に答える
やる気が空回り？研修担当者のジレンマ（2007.3.5）
会社の方針、経営陣とは足並みが揃わず、現場の上司からは嫌がられるのが研修。その状況を抜け出すには？
「自助努力をする社員だけを評価する」でいいのか
研修を決める時期　便利な「カフェテリアプラン」にご注意を　（2007.2.26）
多くの企業で採用されている「カフェテリアプラン」の現実と課題について考える

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► 社内資格

「社内資格が評価されなくなっていく」（2007.6.25）
社内資格は本当に機能しているのか？「役立つかどうかわからない社内資格よりも公的資格を取得したい」という声も増えている

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► 成果主義

「成果主義」の"見直し"が経営のトレンド
日本企業の8割が導入したが、混乱がおさまらない（2007.7.2）
「成果主義」は日本企業にすっかり浸透したように見えるが、成果主義による評価は機能しているのか？

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► 360度評価

イヤな上司を排除するのにも使える「不幸」な制度
職場の雰囲気を乱す「360度評価」の危険性（2007.6.18）
360度評価が個人や組織に与える影響と、その効果的な活用について考える

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► 賃金見直し・リストラ

ワークシェアリングとは賃金カットのことなのか？
不況下の「賃金見直し」論を考えよう【前編】（2009.7.10）
不況下で進む「賃金見直し」。今回は、人件費削減の動向と、成果主義も含めた報酬制度の現状に焦点を当てる
不況下の「賃金見直し」論を考えよう【後編】
レッドオーシャンにいる限り賃金は上がりません（2009.7.14）
不況下の「賃金見直し」論その２。今回は、現状の動向を踏まえて、報酬制度や企業の利益配分のあり方に触れる
私もリストラされたことがある
雇用カットは最終手段?ドラッカーが危惧した「社会契約の崩壊」（2009.7.21）
非正社員の積極活用、早期退職制度の導入、成果主義評価・報酬制度の導入...。会社と社員の暗黙の約束を破った「平成の徳政令」とは
リストラをしても、会社は成長も収益性向上も期待できない（2009.7.28）
リストラの企業経営への影響、リストラをしない経営のあり方、政府の雇用対策を考える
上がり続ける失業率、リストラから身を守る（2009.8.4）
社員個人がリストラから身を守る「サバイバル術」をプロからのアドバイスも含めて示す
「リストラが避けられなくなった時、どうするのか」?人事部長たちに聞いた
不況のいま、会社の人事部長たちの声を聞く（3）（2009.10.14）
人件費抑制策としての「賃金見直し」「リストラ（雇用調整）」について、人事部長緊急アンケートの結果を紹介する

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組織開発

► 組織流動化

「部下がいない管理職は学習してないので30代、40代になっても幼い顔をしている」
企業の人材開発責任者が語る(1) （2007.7.17）
組織・人材の流動化、「組織の新陳代謝」について、野々村さんと現役の人事・人材開発のプロ３人が語りあう
「Change or Die」?淘汰の時代に個人に求められているもの
企業の人材開発責任者が語る(2) （2007.7.23）
「組織の新陳代謝」についての座談会２。今回は、「中途採用者の定着、能力発揮」と、「M Aや事業売却・撤退に関する余剰人員対策や優秀な人材の流出の防止」という課題を取り上げる

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► 組織フラット化

経営学の謎　「組織をフラット化したのに現場の情報が集まらない」
机上の組織論が管理職のメンタルヘルスをむしばむ（2007.3.26）
「権限委譲」や「組織のスリム化」という名目で、多くの企業で進んだ「組織のフラット化」の現状を考える

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► ダイバーシティー

グローバルHRが知っておきたい人材育成の実践理論(5)
変化を起こす多様性のある組織をつくる(2014.9)
多様性のマネジメントの観点から、女性登用など最近の課題に焦点を当て、国内外の調査や事例を通じて、組織の多様性向上のメリット、推進のヒントを考える
「ダイバーシティーは女性活用」と言う上司は勉強していない（2007.7.9）
「ダイバーシティーマネジメント」が目指すのは、多様な人たちが一緒に働きながら、それぞれの能力を最大限に発揮できる組織や職場環境を作ることだ

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